虹口勞動糾紛律師解違紀不嚴重是否能解除勞動合同

　　虹口勞動糾紛律師 勞動合同的解除是一種特殊的合同解除形式，是指勞動合同依法成立之后，合同當事人在合同期限屆滿前提前終止合同，解除雙方的權利義務關系。我國《勞動法》對勞動合同的解除，特別是對于用人單位單方面解除合同作出了嚴格的限制。

　　(1)勞動者有過錯的，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的。②勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。用人單位制定的規章制度不得與國家的法律、法規相抵觸。③勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害的。④被依法追究刑事責任的。

　　勞動者有上述情形之一的，用人單位有權隨時解除勞動合同，無需給予勞動者經濟補償。

　　(2)勞動者沒有過錯，用人單位可以解除勞動合同的幾種情形：①勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里所說的“患病”，是職業病以外的其他病癥。②勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商后不能就變更勞動合同達成協議的。上述3種解除勞動合同的情形，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在該用人單位的工齡給予經濟補償。

　　【案例】某法律顧問單位提問，公司某員工違反勞動紀律，在沒有請假的情況下上班時間離開工作崗位，事后也不愿意和主管說明理由，公司剛剛開過員工大會，希望員工遵守勞動紀律，不久前制定的《員工手冊》也要求勞動者不得礦工，如果礦工的開除處理。現該員工礦工一天，又不肯承認錯誤的，該如何處理，可否作為違紀處理，解除勞動合同，給全公司的員工一個反面教材。律師

　　虹口勞動糾紛律師已經接到不少企業類似的咨詢，員工違反勞動紀律或者公司規章制度的，企業可否解除勞動合同。沈律師認為本問題非常普遍，要解決本問題，從以下幾個方面考慮：

　　首先，用人單位是否制定了和勞動紀律有關的書面文本，這種書面文本可以稱為“勞動紀律”、“勞動手冊”、“員工手冊”、“入職須知”，不論名稱叫什么本質都是公司的規章制度或者勞動紀律的書面體現。規章制度類文件中要對什么是一般違反勞動紀律的行為和嚴重違反勞動紀律可以導致合同解除的行為進行區分，以后用人單位在處理勞動者違紀的情況時依據的就是這份材料。當然企業制定規章制度要獲得全體職工或者職工代表的同意，并且要公開給全體勞動者。

　　其次，規章制度和勞動紀律要合理合法，不能制定加大勞動者義務減小用人單位責任的條款，過于嚴苛的條款可能在勞動仲裁或者訴訟中被認為是無效條款或者可撤銷條款，屆時反而對用人單位不利。比如上班時間不得上廁所，請假半天扣全年獎金，不能和領導頂嘴否則開除等等。

　　再次，嚴重違紀導致用人單位可以解除勞動合同的規定必須符合《勞動合同法》的規定，就以曠工為例，必須是曠工多次、曠工時間長的才能解除勞動合同，除了一些就的條例針對當時的國有企業職工的規定，目前勞動合同法沒有對曠工多少日構成嚴重違反勞動紀律作出規定，按沈律師的理解這就允許企業自行制定標準，企業在制定標準的時候可以參考我們的建議：連續曠工10日以上作為嚴重違紀，或者一年累計曠工滿20日作為可以解除合同的標準。對于輕微的違紀行為，企業可以扣發當月出勤獎金的方式處理職工。

　　最后，企業應當保留證據證明勞動者違紀，比如在曠工單上讓曠工人員簽字，扣發的獎金也可以雙方書面確認。以免將來發生爭議時候，沒有任何證據可以舉證，要知道企業請自己在職員工去證明離職員工的違紀行為，其說服力是比較低的，其證明力和可信度也比較低。