上海勞動糾紛律師為您解答口頭約定的工資是否具有法律效力

　　2018年2月蘇某在某煤礦企業工作，工作主要內容為操作夯車、維修服務機器，雙方未簽訂書面勞動保險合同，但口頭約定了蘇某月工資11000元，工資可以通過活動現金或微信轉賬管理方式需要支付，并由蘇某在財務會計部門人員簽字確認。上海勞動糾紛律師為您講講有關的情況。

　　2022年3月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認為蘇某違反國家安全技術生產實際操作控制制度，解除了與蘇某的勞動社會關系。當月蘇某即向勞動教育人事行政爭議仲裁委員會提出申請中國勞動仲裁，請求裁決煤礦向其支付未簽訂書面勞動經濟合同的雙倍工資收入差額121000元。

　　煤礦在答辯評價意見中表示，蘇某的請求事項已超出我們一年的仲裁機構申請時效。駁回蘇的仲裁請求。雙方均未向人民法院提起訴訟，該裁決依法發生法律效力。用人單位和勞動者應當在勞動關系建立后一個月內簽訂書面勞動合同。勞動人事爭議申請仲裁的期限為自知道或者應當知道自己的權益受到侵害之日起一年。

　　在這起案件中，一位名叫蘇的工人沒有簽訂書面勞動合同與煤礦建立勞動關系，但是在長達四年的勞動關系中，蘇沒有在沒有簽訂書面勞動合同的情況下向勞資糾紛仲裁機構提出支付雙倍工資差額的仲裁申請，而且在案件審理過程中，煤礦雇主方提出了時效抗辯。經法院調查發現，蘇某的仲裁申請超過了申請期限，仲裁期限沒有中止。因此，蘇的仲裁請求被依法駁回。

　　這種情況下的糾紛在實踐中是典型的。在這種情況下，由于勞動者超過了勞動仲裁申請期限，而用人單位提出了有期限的抗辯，因此勞動仲裁請求不被支持。在勞動爭議處理實踐中，對于雙重工資限額問題有兩種觀點: 一般限額和月限額，因為雙重工資沒有書面雇傭合同。

　　按照人民法院《勞動合同法》的規定，用人單位不簽訂書面雇傭合同的，就是違反中華人民共和國,因此，雙薪仲裁申請時效的確定不應以勞動報酬的支付周期為依據，而應以雙薪的支付周期作為一個整體，并普遍確定超時問題，即《調解仲裁法》第二十七條第二款的特殊消滅時效不適用于雙薪仲裁申請。

　　此外，根據《勞動人事爭議仲裁案件處理規則》第三十條和第三十一條，勞動人事爭議仲裁案件在立案階段沒有消滅時效，這一規定符合我國法學理論對時效的定義，即超過時效屬于被申請人在仲裁中的抗辯權(訴訟階段的被申請人) ，司法機關不應主動審查。

　　因此，在本案中，仲裁沒有主動審查當事人申請仲裁的時效問題。本案是一個典型的雙倍工資超期限制問題，具有示范意義。用人單位未經勞動者同意，單方調動崗位和勞動的勞動爭議案件；個人與汽車運輸企業在車輛接駁中發生的勞動爭議案件。

　　2018年8月，馬加入一家公司，擔任客戶服務主管。雙方簽署了一份為期三年的書面雇傭合同，并同意馬的月薪為3350元。自2021年7月以來，馬一直在休產假。在產假期間，公司會通知馬女士雇傭合約期滿。馬立即申請勞動仲裁，要求裁定該公司終止雇傭合同違反了法律，并要求賠償20,100元。

　　依法進行確認該公司終止勞動合同管理行為具有違法，支付馬某賠償金20100元。雙方當事人均未向人民對于法院提起行政訴訟，裁決書依法發生相關法律效力。

　　《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、辭退、解除勞動合同或者聘用合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十五條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內勞動合同期滿的，勞動合同延續至孕期、產期、哺乳期滿。

　　本案中，馬與公司的勞動合同在產假期間到期，勞動合同期限應延續至馬哺乳期結束。馬產假期間，公司以雙方勞動合同到期為由解除勞動合同，與法律規定相違背，屬于違法解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條和第八十七條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位按照經濟補償金標準的兩倍支付賠償金。

　　女工特殊保護是根據女工的身體結構、生理機能和撫養子女的特殊需要，對女工特殊勞動權益的法律保障。在女性雇員懷孕、分娩或哺乳期間，雇主不得隨意終止雇傭合同，除非女性雇員嚴重違反雇主的規章制度，以及符合依法終止雇傭合同的其他情況。

　　上海勞動糾紛律師認為，現行勞動法律法規的立法精神，不僅是對女性勞動者給予特殊保護，而且也是對用人單位按照法律法規實施的管理行為的保障。本案在男女平等的前提下，對特殊時期的女職工給予了特殊保護，在高度競爭的職場中，婦女平等參與就業和國家生產建設的權利起到了直接的示范作用。