案情介紹
2019年8月，北京某科技公司員工李因病入院。根據法律規定，李的醫療期為18個月。
李醫療期滿后，公司通知他返回工作崗位，但李認為他沒有完全康復，不能返回工作崗位，所以他繼續休病假。隨后，公司決定為李安排一個工作量較輕的職位，但李拒絕調動工作，因為新職位的工資降低，身體不適，仍然堅持休病假。
由于李某在醫療期結束后無法回到原崗位，也無法從事新崗位工作，公司便于2021年4月通知他解除勞動關系。
李認為公司非法終止，于向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付非法終止賠償。
李在公司工作18年；
李認為入院前工資為1.2萬元/月，以此金額為補償基數，主張非法終止賠償共18×12萬×2=4.32萬元；
在病假19個月期間，公司按照北京病假工資向李支付報酬，李的實際月收入為2200×80%=1760元/月；
醫療期滿后，李某無法返回原崗位，公司提供了新崗位，但李某仍無法到崗，才與之解除勞動關系。
爭議焦點
審判中雙方的爭議主要集中在兩個方面：
公司解除是否違法？這直接影響到公司應該支付經濟補償還是非法解除補償；
補償基數是按病假工資還是病假前工資計算？在這一點上，李認為補償基數應該從病假工資中剔除，按正常出勤時1.2萬元/月計算，而公司認為應該包括病假工資。
裁決結果
公司的終止程序符合法律規定，只需向李支付經濟補償；
經濟補償計算基數應包括病假工資，經濟補償金額為18×1760=31680元。
在這種情況下，公司和李終止勞動關系的程序完全符合法律規定，這是毫無疑問的，但對于經濟補償計算基數的確定，是否應該消除病假工資，一直存在爭議，在這方面，法律規定和識別標準不同。出現勞動糾紛。
例如，北京傾向于計算補償基數，應包括病假期間的工資，這也是李主張的賠償金額與公司需要支付的金額之間數十萬元差距的根本原因；
而上海和浙江地區則傾向于以工人正常出勤時的工資為補償基數，不包括病假期間的工資。
浙江：
第十一條關于審理勞動爭議案件若干問題的通知(二)(浙高法民一〔2014〕7號)。
勞動者在解除或終止勞動合同前12個月包括醫療期等異常工作期間，用人單位在此期間未支付正常工作工資的，如何確定經濟補償基數？
答：《勞動合同法》第四十七條第三款規定的本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月的平均工資，應當理解為勞動合同終止前12個月的平均工資，不包括醫療期等異常工作期。
從性質上講，經濟補償是指用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者的損失或基于用人單位承擔的社會責任而給予勞動者的補償。因此，經濟補償應以勞動者正常工作時間的工資為基礎。