2002年10月14日，王小貞是上海斯赫公司的員工。自2018年下半年以來，王小珍因拒絕參加公司安排的培訓，私下向客戶報告低價，私下安排外包轉換公司產品被公司嚴重警告三次。2019年1月14日，公司根據《員工手冊》向王小貞發出《警告和解雇函》，決定從當天起終止與王小貞的勞動合同，理由是王小貞收到了三份嚴重警告。王小珍申請仲裁，要求公司支付非法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會裁定公司支付609624元的非法解除勞動關系賠償金。公司不服，提起訴訟。
一審判決：《員工手冊》未履行民主程序和通知程序，解除違法行為，需支付76037.75元的賠償金。一審法院認為，本案爭議的焦點是公司是否非法終止與王小珍的勞動合同。公司在《警告與解雇函》中明確告知王小貞解雇的理由，因此一審法院以此為由，對王小貞解除勞動合同進行了審查。
在與勞動者建立勞動關系的過程中，用人單位首先應當在程序上通知勞動者相關公司的規章制度，然后根據規章制度實體管理勞動者。規章制度的制定和適用也應當履行相應的法律程序，制定民主程序，制定后通知程序。用人單位在不履行相應民主程序的基礎上，長白新村律師根據公司的單方面規定對勞動者做出任何決定，都不符合程序正義，也沒有意義。
在這種情況下，雖然公司提供了《員工手冊》，并根據《員工手冊》的規定對王小珍進行了相關處罰，但公司沒有提供證據證明《員工手冊》已經通過民主程序，也沒有提供證據證明《員工手冊》已經送達王小珍，王小珍知道相關規定。因此，公司以王小珍違反公司《員工手冊》規章制度為由解除王小珍勞動合同。在這種情況下，王小貞在日常工作中存在許多缺陷，應引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。綜上所述，公司應支付王小貞非法解除勞動合同的賠償金76037.75元。公司拒絕接受，上訴。
二審期間，公司提供新證據證明王小珍在任職期間在外開辦公司，經營類似業務，違反競業禁止、忠誠義務、誠信原則。因此，勞動關系可以根據勞動合同的相應條款和勞動合同法的有關規定解除。
二審判決：解雇理由一經確定，即處于靜止狀態，不得單獨增加解雇理由。二審法院認為，用人單位建立和完善勞動規章制度，屬于企業自治范疇，但由于用人單位往往以利潤最大化為最終目標，因此在各方面節約成本，擴大交易空間是必然措施，勞動者處于雇主地位，本身薄弱，權利保護意識低，受經濟因素影響，面對用人單位制定或變更規章制度難以充分保其利益。
因此，《勞動合同法》明確規定，在制定、修動者切身利益的規章制度或者重大事項，如制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，應當經員工代表大會或者全體員工討論，提出方案和意見，并與工會或者員工代表平等協商確定。本案中，公司出具了《警告和解雇函》，長白新村律師以王小貞收到三份嚴重警告為由解除了雙方的勞動關系。一審中，公司解釋說，《員工手冊》對違紀行為的處罰有四個檔次。王小珍有兩個B類，構成一個C類，兩個C類構成一個D類，從而解除了與王小珍的勞動關系。可以看出，公司根據《員工手冊》的有關規定終止了與王小珍的勞動關系，因此應審查《員工手冊》是否可以作為本案終止的制度依據。
法院認為，公司未能證明《員工手冊》是通過民主程序制定的。雖然一審提供了放置在公告欄中的紙質版《員工手冊》照片，但表示員工可以自己閱讀，但無法出示照片的原始載體，也無法顯示拍攝時間，王小珍也不承認。因此，法院難以接受公司關于《員工手冊》已經公布或送達王小珍的主張。公司在二審中主張，解除與王小珍勞動關系的依據不僅包括《員工手冊》，還包括勞動合同、公司其他規章制度和勞動法。
法院認為，根據《員工手冊》對違紀行為的有關處理規定，公司出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份嚴重警告為由解除了雙方的勞動關系，三份嚴重警告分別針對王小珍的以下行為:拒絕參加公司安排的培訓，私自向客戶報低價，私自安排外包轉換公司產品。目前，公司又稱王小珍在任職期間在外開辦公司，經營類似業務，違反了競業禁止、忠誠義務和誠信原則。因此，勞動關系可以根據勞動合同的相應條款和勞動合同法的有關規定解除。
對此，法院認為，用人單位一旦確定解雇勞動者的解雇理由，由勞動者違紀引起的爭議就處于靜止狀態。公司在作出解雇理由的情況下，以王小珍在外開辦公司經營類似業務為由，增加解雇理由。沒有依據，法院不予認可。綜上所述，《員工手冊》不能成為公司解除的制度依據，公司的解除程序是違法的，構成勞動合同的非法解除。對王小貞而言，本案的處理結果并不代表對其相應行為的認可，王小貞應反思自己，從本案中吸取教訓，恪盡職守。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。公司拒絕接受，向上海高等法院申請再審。高等法院裁定，公司未能證明《員工手冊》通過民主程序和宣傳解除違法行為。事后公司不得隨意增加解除原因。經審查，高院認為，在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王小貞收到三份嚴重警告為由解除了雙方的勞動關系。根據公司在一審庭審中的解釋，三項嚴重警告的依據來自《員工手冊》對違紀行為的有關規定。根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，應當由職工代表大會討論或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定；并通過公示或送達通知員工。
公司未能證明《員工手冊》經上述程序制定、公示或交付給王小珍。原審認定《員工手冊》不能成為公司解除勞動合同的制度依據，因此解除行為違法，認定不當。公司在一、二審中提出解除勞動關系，基于王小珍違反競業禁止、忠誠義務、誠實信用等違反競業禁止經營類似業務的行為。考慮到用人單位解除勞動關系的原因，勞動爭議一經作出確定，就圍繞原因是否合法合法展開，不能隨意增加解除原因，以說明當時解除勞動關系的合法性。因此，原審認定公司再次增加解除原因。長白新村律師綜上所述，高院裁定駁回公司再審申請。上海勞動糾紛律師
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