你為什么會有干不完的活兒，原因就是有人比你干得少，如果大家都那么忙，就不會只是你總有干不完的活兒了。
這里面有個科學分配的問題，也有防不勝防的坑。上海專業法律顧問總結了四種類型——
1、誰提議誰多干
凡是有責任、有擔當的領導，都會非常重視大家的意見和建議；凡是有責任、有擔當的職場人，都會積極主動地向單位領導提出自己的意見和建議。
這本來是很正常的事情，可是偏會出現讓你哭笑不得的結果。
比如，小明提出一項很有創意的建議，單位領導當然要肯定、要表揚。然后，往往是話鋒一轉，“難得小明對這事兒思考這么深，這項建議就由小明負責落實吧”——這是組織的信任。
這種情況，應該說也有合理性，也是一種組織信任。但是，為什么會有那么多人感覺哭笑不得呢？原因就是，這種信任和肯定，同時也打破了原有的責任分工。
這樣下去，單位里那些愛研究、愛琢磨的人，恐怕就會“經一事長一智”，然后就是“多一事不如少一事”。下次再有好的意見和建議也不會再提，一個單位的創新銳氣，可能就這樣慢慢消磨了。
2、誰能干誰多干
能者多勞，這是一條最基本的職場規律。你能干，當然要多干一點。
不管是安排任務的領導，還是能干的下屬，在這個問題上認識都是一致的。這個職場規律沒毛病，但是問題是能干的多干，相應的就是不能干的少干、甚至不干。
比如，上級領導突然來視察某項工作，需要提供一份關鍵的書面匯報。于是，就會出現這樣的情況：業務分管領導說，這匯報太重要了，匯報不好會給單位造成影響的，這么重要的匯報材料，我們實在是寫不好，我們干點具體事還行，還是讓某某去寫吧，他寫的好，他一定寫的好。
這樣的建議，基本百分之百會得到領導批準，因為這是為單位整體著想。于是，能寫的就一直寫，一直寫，越寫越能寫，越能寫越多寫。
當你某天嘮叨兩句，旁邊一定會有人說：你這么能干，你不干誰干？
這個現象背后的問題，還是一個責任擔當的問題。誰的事情誰來干，這是天經地義的職場原則。你的事情你干不了、干不好，那就讓能干的上，這個“上”不是上任務，是上位置——把能干的人放到事兒上去，不就解決問題了嗎？
說來說去，能者多勞，還要讓能者多得。最怕的就是：有硬活兒了看本事，誰有本事誰干；有提拔重用了看資歷，誰夠年頭誰上。
3、誰心軟誰多干
職場上好人還是多數的，有事情互相幫助、互相支持，一直都是職場上的主流。但是，主流之外也有些支流。總會有些職場情商比較高的小伙伴，會把你這種心軟用到極致。
比如，小明在單位辦公室負責寫綜合材料，另一科室某項工作需要總結，眼看快下班了，那個科長來找小明：“明哥，晚上請你喝酒，求你點事兒。”
于是，軟慢硬泡，一大堆好話，當然還有好酒好菜。然后再說：“我們實在是寫不好這個總結，你是單位第一大筆桿子，你就幫老哥一把，算是老哥求你了，以后想喝什么酒、想抽什么煙，老哥包了，保證不花公款不違規。"
把話說這份上，小明不心軟也心軟了：不就是加個班嗎，寧可加班也不能傷感情。于是，你一心軟，就多干活，越心軟，就越多干活。某天，小明如果因為某種原因拒絕一次，馬上就會有人說，小明這個人變了，變自私了。
這問題背后還是一個各負其責的問題，不能遇著累活就想耍花招。
當然，確實遇上解決不了的難題，求人幫助也不是不對，關鍵是不能把心思都用在求人幫忙上。如果說就為那一口酒、一筷子菜，小明才不會給你費那個勁呢。
這種求人幫忙，還算是有點人情味兒在里面，雖然也有小花招，但是，總比那些有難題就找領導一推六二五的要略好一點。領導也會經常被弄得沒辦法，只好把花牛的車調給黃牛去拉，黃牛的車還不能丟下。這種跑領導推活兒的做法，還不如上面那個投降求救的科長。
4、誰老實誰多干
都說老實人不吃虧，這是從大規律上說的。職場上的老實人實實在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏實實地做自己的事。
只要細心觀察，每個單位都有一批這樣的人，不顯山不露水，就是這樣一批默默無聞的人在支撐著各單位大量日常工作。
有時候，甚至當領導的都叫不上他們的名字來，但是，他們照樣默默無聞地堅守自己的崗位和職責。
慢慢地，領導們就會形成這樣一種印象：有事交給老實人放心，特別是交給能干的老實人更放心。于是，那些老老實實的老黃牛，就時不時地多加上幾幅套，多拉上幾掛犁，多耕上幾畝地。
但是，他們還是吃原來那一把分給自己的草，不多吃，不多占，只是多勞多干。
多干點活兒，其實也沒什么大不了的。問題往往出在年底，要評優，要推薦干部，要提拔重用了，老實人不好意思找領導“一跑二要三折騰”，也不善于“東拉西扯跑選票”，有時候因為有干不完的活，連民主推薦會的會場都遲到甚至參加不了。
結果，大家都會認為這樣的同志沒什么個人想法，踏踏實實繼續干吧。于是，你就這樣繼續老老實實地多干活。
這四個坑，實際上可以歸結為一個問題，就是能者可以多勞，多勞一定多得。
這四個坑，關鍵還是要靠單位領導來填。如果能者只是多勞而不多得，到頭來還是要拼選票、拼臉熟悉、拼關系、甚至拼爹，那樣下去，能者就會慢慢變成忍者，就會變成職場上的老油條。
一個單位的忍者和油條越來越多，這樣的單位，越來越單薄，越來越無味。
作為一個畢業也被老同事欺負了大半年最后在和老同事的斗爭中大獲全勝的職場人，希望我的經驗可以為大家提供些建議：
1，心理篇：謀定而后動
作為一個職場新人，首先需要明白一個現狀：職場和學校有著本質的不同。在學校，不管是你的同學還是老師在你需要幫助的時候都會出手相助，在你遭受到傷害的時候也會保護你。學校是一個純凈的環境，沒有那么多的勾心斗角利益紛爭。即使大家經常詬病的學校的學生會干部競爭多黑暗，但是一旦和職場的競爭相對比也顯得微不足道。
把學校比喻成象牙塔的話，那么職場就是修羅場。 修羅場是佛家語，指的是修羅之間的死斗坑。這意味在學校被欺負了你可以退一步海闊天空，但是在職場上你只有也必須奮起反擊，戰斗到最后直到完全的勝利！
當然，我們提倡斗爭但是不是盲目的暴露自己，我們需要做的就是謀定而后動?！秾O子兵法》曰：知己知彼，方能百戰百勝！斗爭最忌諱在沒有弄清楚對方的情況前就去反擊。
面對老同事欺負，剛開始忍氣吞聲是必要的，因為你還很弱小。但是不用擔心，世界上沒有鐵板一塊，打都打不穿的關系。你需要的就是在新公司的前3個月摸清楚欺負你的老同事之間的關系，比如他是不是領導的親屬？他之前有沒有犯過錯誤？他的競爭對手是誰？他和哪位同事關系最惡劣？
如果欺負你的老同事是銷售崗，那么他有哪些老客戶，哪些客戶他的罪過？甚至他的家庭背景、教育背景、成長環境、妻子、孩子、父母等信息。盡可能的詳細！
為什么要收集這些信息呢？心理學上有個著名的性格理論：一個人的性格塑造從小就是被環境影響的。就像一個人的父母會家暴，那么這個人成長為大人以后，大概率也會家暴，即使他從小就對家暴感到厭惡。就像那句話說的：我們終究會活成自己討厭的樣子，對于欺負你的老同事也是如此。他如果自滿自大，那就夸獎他捧殺他；如果他性格吝嗇，那就主動給他占便宜。通過放大他自身的缺陷來逐漸孤立對方，通過他的缺點來引誘他犯錯！
2，策略篇：尋求庇護
《人類簡史》這本書提到過：人類身體強壯程度比不過狗熊，咬合力比不過犬類，奔跑速度比不過貓科動物，視力比不過鳥類，憑什么能登上地球動物的頂峰，成為地球之主。答案就是人類是唯一會組織起來目標統一、分工明確、一起行動的動物。
沒有一個人能夠靠單打獨斗獲取最終的勝利！職場也是如此。
在職場上，作為一個職場新人要想在老同事的欺負中生存下來，在奮起反擊之前，一定要明白一個宏觀規律：對于公司人事來說，平衡是最隱蔽也是最終的原則。公司本質上是多個人一起共事的組織，不管是管理層還是基層員工，為了讓公司穩步的走下去，必然要在各個群體之間達到平衡。當一個群體或者團隊太過強勢的時候，出自本能管理層都會扶持弱勢的一方去制衡強勢的一方，最終達到雙方平衡。
當職場新人被老同事欺負了，在經過對老同事資料的調查了解后，第一個動作就是徹底的加入到老同事競爭對手的隊伍中去尋求庇護。有了組織，有了共同的敵人，當老同事再次欺負你的時候，你的組織的其他同事都不會再袖手旁觀。老同事必然也會有所收斂！
有人說，萬一公司其他同事都各自為戰怎么辦？找不到老同事的競爭對手怎么辦？兩個方法：
第一，尋求領導的庇護。領導的最重要工作就是對團隊的管理，尤其是團隊凝聚力的打造。如果自己的隊伍里面存在著新人被欺負的情況，而團隊的管理者又不處理，必然會引起團隊內部的分裂最后導致團隊的解散。所以但凡是眼光長遠的領導都不會不聞不問。
第二，老同事是領導的親近之人，領導雖然要處理但是結果卻不溫不火，你的委屈還是一直在。這個時候，你要明白團隊內部的平衡已經被破壞了，需要更高的力量來整合各個團隊之間的平衡。你只需要越級痛訴你的委屈到領導的領導，同時讓領導的競爭對手知道這件事情，問題最終會迎刃而解。
3，終局篇：自我強大
不管是站隊還是反擊，不管是依賴于領導的庇護還是老同事競爭對手的庇護，這都是需要成本的，能讓他們愿意為了庇護你一次又一次的付出成本。唯一能做并且必須做的就是證明你這個職場新人的價值，你值得他們去庇護。
職場就是靠實力說話，沒有硬實力，即使你受了委屈，受了欺負，別人是很難站在你這一邊的。在職場上如果工作能力不強，很容易被人輕視。你必須鍛煉出自己強大的學習能力，在一天天的工作中不斷學習反饋中提高，平時遇到不懂的，不會做的，要虛心請教，你會做了，才能提高自身的能力，把學到的知識運用到工作當中。
還有除了不停的學習，勤奮也是重中之重，勤奮對于工作能力的提升，起到極大促進的作用。
勤奮是做任何事情的基礎，“勤能補拙是良訓，一分辛苦一分才”。