職務從技術人員變成清潔工？上海勞動糾紛律師教您如何維權

　　張于2005年1月加入一家制造企業，并于2010年5月簽署了一份無限期雇傭合同。他是一名技工，平均月薪6000元。2019年6月，這家制造公司決定將張調到一份不涉及公司商業機密的工作，此前他的親屬已從該公司退休。上海勞動糾紛律師為您講講有關的情況。

　　2019年8月，制造公司發出通知，將張某調到清潔工崗位，并根據新崗位批準的工資。2019年9月，張向新工作匯報，制造公司于2019年8月付給他1900元，2019年9月付給他2300元。張非法轉移制造企業后申請勞動仲裁，恢復原有工作和工資。

　　本案經過仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認定制造有限公司調崗違法，恢復張某的工作人員崗位分析以及企業相關研究工資待遇。《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定: “用人單位和勞動者可以協商一致修改勞動合同約定的內容。

　　雇傭合同的變更應該以書面形式進行。”制造企業可以根據生產經營的需要調整工人的職位，但首先應該與工人協商，確保工作環境和工資在調動前后沒有明顯變化，也不應該含有歧視或貶損言論等懲罰性目的。

　　制造企業出具的《轉讓通知書》中規定，勞動合同將根據工作需要和雙方協議進行調整。然而，雙方還沒有就職位變動達成協議。張先生最初的工作是一名機械師。在他被調到一個清潔工作后，他的工作環境和技能要求發生了變化，他的工資大大降低。

　　這種做法不符合勞動合同約定，不符合法律規定。張主張恢復原有的勞動法地位，其月薪也應該恢復。用人企業單位因勞動者原因分析進行調崗時，應當更加符合中國勞動合同的約定或者用人單位管理規章制度的規定，并且能夠符合用人單位產品生產發展經營的客觀實際需要。

　　用人單位單方調崗應保障勞動者的工資問題及其他勞動教育條件未發生變化明顯變更，并且我們不應存在歧視性、侮辱性等情形。只有一個符合上述研究條件，用人單位在單方調崗引發糾紛時，才能因具有科學合理合法性而獲勞動者的認可及法律的支持。

　　2015年11月，勞動者楊進入一家國有企業，在一家保安辦公室擔任保安。他的職責是確保用人單位有序、安全地進行生產，雙方簽訂了無限期的勞動合同。12月底，國有企業2021楊根據《員工績效管理實施細則》和《保安人員績效管理(考核)辦法》 ，對2021楊因8月份上班睡覺而被公司2021年度評定為“不滿意”，并發給他《考核結果通知書》。

　　2022年1月，根據《待崗人員管理暫行辦法》 ，企業將楊轉入管理待崗人員，安排楊參加待崗培訓和隨后的復職考試。楊否認了調查結果，他辯稱，2021年8月份在工作時間睡覺的行為得到了領導的批準，因此他拒絕服從雇主安排的在職培訓，也拒絕參加復職考試。

　　隨后，楊申請勞動仲裁，要求恢復保安崗位，并要求用人單位按照其原工資標準補足工資差額6000元。經調查，《員工績效管理實施細則》、《保安員績效管理(考核)辦法》、《員工管理暫行辦法》由用人單位通過法定程序頒布，經職工代表大會批準，內容符合法律法規的規定，并已向全體員工公布。

　　駁回勞動者楊的仲裁請求。楊不服仲裁結果，向人民法院提起訴訟。法院的一審判決與仲裁裁決一致。雙方均未上訴，一審判決生效。用人單位對不符合條件的職工進行輪崗培訓和復職考核的安排，屬于用人單位自治范圍。用人單位依法制定的規章制度，對用人單位的全體職工具有約束力。考試是企業經營權和員工自決的體現。

　　雇主按照規章對工人的工作表現進行考核，并根據不合格待命員工的考核安排結果，參加復職考試，并無不妥之處。而楊某則主張其睡眠行為是領導同意后的行為，這種觀念與保安員確保崗位安全的要求不符。員工無正當理由不承認考核結果，要求恢復原職，在法律上無憑無據，不應予以支持。

　　上海勞動糾紛律師提醒大家，用人單位的用工自主權體現在企業用工規劃和管理的各個環節。辦案機關應當在維護勞動者合法權益的同時，保障用人單位依法合理行使就業自主權。企業用工自主權的法律保障有利于企業人力資源的科學有序管理，有利于勞動關系的和諧穩定發展。