上海市勞動法律師解讀孕婦試用期被解雇怎么辦？

　　周止弱2016年8月9日入職，約定試用期為兩個月。但公司要終止勞動合同法，可是她懷孕了怎么辦呢？上海市勞動法律師為你分析這個案例。

　　2016年9月30日，公司發布《試用期勞動合同終止通知書》，規定終止原因為試用期不符合錄用條件，主要是溝通能力不足。財務處理錯誤。內部管理報表沒有及時準確發布。未按公司工作流程處理。會計憑證入職后未整理、裝訂、歸檔。

　　2016年10月20日，仲裁委員會不支持從2016年10月1日起至恢復勞動關系之日止的工資，要求恢復雙方的勞動關系，并按照7500元/月的標準支付。

　　周止弱不服裁決，訴至法院。

　　一審判決

　　恢復勞動關系，公司按每月6000元的工資標準支付2016年10月1日至判決生效之日止的工資。

　　一審發現，公司解除勞動合同時周止弱已懷孕，一審仍懷孕。

　　在一審中，公司提供以下證據：1。招聘信息查詢截圖打印件，證明2008年招聘記錄超過10次，提供虛假信息；2。向公司總經理發送電子郵件，證明電子郵件直接發送給公司總經理，未經財務記錄審核；3。憑證截圖打印件和超市收款輸入憑證電腦打印件，證明周期弱未按要求制作憑證，填寫金額錯誤。未填寫發票號碼等，不能勝任工作。

　　周止弱對公司提供的證據1.3的真實性有異議。根據公司提供的證據1.3是計算機打印件，沒有證據形式要求，初審法院不予確認。周止弱對公司提供的證據2的真實性沒有異議，但對證明目的有異議，稱月報需要直接發送給公司總經理。

　　一審判決如下：1。恢復與公司的勞動關系；2.自判決生效之日起5日內，公司應支付2016年10月1日至判決生效之日止的工資。

　　公司拒絕接受，提出上訴。

                                                 
 

　　二審判決

　　?公司違法解除，但勞動關系無法恢復，也無需補發工資，但公司要支付3.6萬元的違法解除賠償金。

　　二審法院認為，一審根據有關證據認定公司非法終止勞動合同不不不當。但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當按照本法第八十七條的規定支付賠償金。

　　本案二審期間，公司提供的招聘登記表等證據證明，公司于2016年10月11日招聘了一名新員工擔任財務部會計。

　　此外，工人也應該誠實守信。在這種情況下，飛克自動化設備（上海）有限公司出具的辭職證明記錄周止弱于2014年10月24日至2015年3月20日在公司總部財務課上擔任財務會計，但周止弱于2016年8月在公司入職時填寫《員工基本信息登記表》，但記載2014年2月至2016年1月飛克自動化設備上海有限公司總賬會計，無論是入職時間。辭職時間和具體崗位差異明顯。周止弱二審解釋稱為記憶偏差，難以接受。

　　結合上述因素和財務部門職位的特殊性。該職位只有一個職位，勞動合同不能繼續履行，應當予以改變。雙方勞動關系在試用期終止勞動合同通知之日終止。公司表示，自愿一次性支付周期弱3.6萬元，應當履行。

　　綜上所述，二審判決如下：1。撤銷一審判決；2、駁回周止弱要求恢復雙方勞動關系，要求公司按照6000元/月工資標準支付2016年10月1日起的工資訴訟請求；3.公司應在判決生效之日起10日內一次性支付3.6萬元。

　　周止弱不服二審判決，向檢察機關申請監督。
 

　　檢察院抗訴

　　終審判決認定公司非法終止勞動合同，但不支持恢復勞動關系的請求，法律無證。

　　2019年2月20日，上海市人民檢察院向上海市高等法院提出抗訴理由如下：

　　中國對女職工實行特殊保護，周止弱在公司工作時懷孕。公司以試用期不符合就業條件為由終止了與周止弱的勞動合同。為此，公司既沒有提供周止弱不符合就業條件的相關證據，也沒有證明周止弱不勝任工作。因此，最終判決認定公司非法終止勞動合同，但不支持周止弱恢復勞動關系的請求，法律上沒有證據。

　　公司辯稱，員工最基本的要求和入職條件是誠實守信，但周在入職時虛構了自己的履職經歷，行為不誠實，雙方不可能形成和諧穩定的勞動關系。申訴人以同樣的方式與另一家公司提起了四起訴訟。周在申請時隱瞞了與其他公司的訴訟，并對最終判決中非法終止勞動合同保留意見，但認可判決結果，要求維持原判決。

　　2019年3月18日，上海市人民檢察院裁定上海市人民檢察院出庭。

　　高等法院判決:周止弱隱瞞入職經歷，違背基本職業道德，解除公司法律。但鑒于公司自愿賠償3.6萬元，二審判決賠償3.6萬元。

　　高等法院還發現，周于2011年10月27日在上海澤機械有限公司工作，2013年5月離職，周于2013年6月4日生下一個女兒，2013年10月、11月、12月、2014年1月終止勞動合同、生育津貼等4起訴訟。

　　周向法院提交了上海華醫藥機械有限公司（2018年11月1日至2021年10月31日）、上海成農業發展有限公司（2019年2月25日至2022年2月24日）的勞動合同，周在審判中表示，他現在在上海成農業發展有限公司工作。

　　法院認為，本案爭議的焦點是公司是否非法終止勞動合同，周能否恢復勞動關系。

                                                  
 

　　關于公司是否非法終止勞動合同

　　法院認為，誠信原則不僅是公民道德標準，也是員工的基本職業道德。在這種情況下，周志弱填寫了員工的基本信息登記表，并承諾所填寫的信息內容是真實的，并允許公司核實，如果有虛假信息，他愿意承擔由此產生的一切責任。

　　經調查，除最后一段屬實外，周止弱的三次入職經歷均為虛假。2009年2月至2013年5月，周止弱表示，他在上海同一生物制品有限公司擔任總賬會計。事實上，周止弱于2011年10月27日與澤公司簽訂了為期兩年的勞動合同。2013年10月、11月和12月，周止弱分別向法院起訴澤公司，要求澤公司賠償其工資損失和生育津貼?；谥苤谷跖c澤公司的訴訟事實，法院有理由相信周止弱在此期間故意隱瞞入職經驗，以免對其入職公司產生不利影響。

　　直到2013年9月，周才加入上海同一生物制品有限公司。周解釋說，這是一個記憶偏差，很難說服，法院不接受。

　　至于起訴和周止弱，他們都認為，在公司終止勞動合同期間，周止弱已經懷孕，因此公司不能終止合同。在這方面，法院認為法律確實對孕婦有特殊的保護。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得終止本法第四十條、第四十一條的勞動合同：……（四）孕婦、分娩、哺乳；但懷孕不是女職工的免責金牌。

　　《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以終止勞動合同：（1）試用期內證明不符合就業條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；

　　周止弱隱瞞了自己的入職經歷，并在簡歷表上記錄了不切實際的勞動信息，這違反了雙方的合同協議，也違反了勞動者最基本的職業道德，應承擔相應的法律后果。同時，周止弱在勞動合同試用期間的工作中存在錯誤。根據上述情況，公司終止了雙方的勞動合同，反映了企業獨立經營的權利。法律保護勞動者的合法權益，但依法駁回勞動者想要利用法律達到個人非法目的的。

　　綜上所述，公司終止雙方的勞動合同是合法的。原審認定公司非法終止勞動合同的觀點有誤，法院依法予以糾正。

　　公司依法終止勞動合同，本周減弱要求恢復勞動關系沒有事實和法律依據，不支持，鑒于公司自愿補償原審3.6萬元，法院在再審過程中對原判決結果無異議，因此法院維持二審判決結果。

　　綜上所述，高等法院的判決如下：維持二審民事判決。上海市勞動法律師