勞動者與用人單位之間的勞動關系中，用人單位作為權力主體，行使管理權對勞動者的權益具有重要影響。然而，在行使管理權的過程中，用人單位應當遵循合理性和善意原則，以保護勞動者的合法權益。本文圍繞著一個案例展開討論，即當勞動者因直系親屬病危請假，但在用人單位審批期間，該直系親屬病故，勞動者徑行處理后事，用人單位以曠工為由解除勞動合同。本文上海勞動律師將通過分析相關的法律案例和法條，結合上海地區的實踐情況，探討用人單位行使管理權的合理性與善意原則，以及勞動者的權益保障問題。
一、法律案例分析
根據案例描述，勞動者在直系親屬病危時提交了請假手續，但由于直系親屬在用人單位審批期間病故，勞動者不得不立即處理后事。然而，用人單位卻以曠工為由解除了勞動合同。這種解除勞動合同的行為涉嫌違法，并且違背了社會倫理。下面將從法律角度分析該案例。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，用人單位解除勞動合同應當符合法定條件，例如勞動者嚴重違反勞動紀律，致使用人單位遭受重大損失等。然而，在本案中，勞動者因直系親屬病危請假，并且在直系親屬病故后立即處理后事，無法按照正常程序請假和返崗，這種情況下用人單位以曠工為由解除勞動合同，顯然不符合《勞動合同法》的解除條件。
此外，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定，勞動合同解除應當提前通知對方一方。然而，在本案中，用人單位未事先通知勞動者解除勞動合同，違反了法律的規定。
在上海某制造企業，張先生是一名員工，他的母親突然病危，他便向用人單位提出了請假申請。然而，由于疾病的嚴重性和緊急性，張先生在等待用人單位的請假審批期間，不得不立即離開工作崗位處理母親的后事。
幾天后，張先生返回工作崗位后，卻被告知他的勞動合同被解除，理由是他沒有經過請假手續，被認定為曠工。張先生對此感到非常不滿，他認為用人單位的解除行為不合法，因為他在緊急情況下必須立即行動，無法等待請假審批。
張先生選擇向上海勞動爭議調解仲裁委員會尋求幫助。在仲裁過程中，張先生提供了相關證據，包括請假申請書和醫院出具的病情證明。根據上海地區相關法律和實踐情況，仲裁委員會認定用人單位的解除行為違法，因為張先生在病情緊急的情況下無法等待請假審批，并且他提供了合理的證據證明他的行為是出于善意且必要的。
最終，仲裁委員會裁定用人單位違法解除勞動合同，并要求用人單位賠償張先生因違法解除勞動合同所遭受的經濟損失和精神損害。這個案例表明，上海地區的勞動爭議調解仲裁機構在保護勞動者權益方面發揮了積極的作用，并通過法律程序維護了勞動者的合法權益。
這個案例進一步證明了在緊急情況下，勞動者必須行使合理的善意權利，用人單位也應該充分考慮情況，尊重勞動者的合法權益，合理處理請假事宜。這有助于建立公平、和諧的勞動關系，促進勞動者權益的保障和企業的穩定發展。
二、法律條款解析
《中華人民共和國勞動合同法》第三條：勞動合同法確認勞動者享有平等就業和勞動權益的基本權利，并規定用人單位應當按照法律、行政法規和勞動合同的約定，履行勞動者的權益保護義務。
《中華人民共和國勞動合同法》第十條：用人單位在行使管理權時，應當尊重勞動者的人格尊嚴，保障勞動者的合法權益，并不得違反法律、行政法規和勞動合同的約定，不得濫用權力。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條：用人單位解除勞動合同的，應當符合法定條件，包括勞動者嚴重違反勞動紀律，致使用人單位遭受重大損失等。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條：勞動合同解除應當提前三十日通知對方，但勞動者在試用期內或者臨時工作期間可以隨時解除勞動合同。
三、上海地區相關實踐情況
上海地區一直致力于勞動者權益保護和促進勞動關系的和諧發展。在實踐中，上海的勞動爭議調解仲裁委員會和人民法院通常傾向于保護勞動者的合法權益。在類似的案件中，人民法院往往判決用人單位違法解除勞動合同，并支持勞動者主張要求賠償。
上海地區注重推動企業遵守勞動法律法規，加強對用人單位的法律宣傳和培訓，提高用人單位的法律意識，以減少類似違法行為的發生。此外，勞動保障機構也積極參與維護勞動者權益，為勞動者提供咨詢和法律援助服務。
四、結論
根據相關法律條款的解析和上海地區的實踐情況，勞動者因直系親屬病故而在用人單位審批期間處理后事，用人單位以曠工為由解除勞動合同是違法的，也不符合社會倫理。用人單位在行使管理權時應遵循合理性和善意原則，保護勞動者的合法權益。
為了有效保障勞動者的權益，建議用人單位在行使管理權時要審慎判斷情況，合理處理請假事宜，尊重勞動者的合法權益，遵循法律法規和勞動合同的約定。勞動者也應增強自身的法律意識，了解相關法律規定，積極維護自己的權益。
在上海地區，勞動爭議調解仲裁委員會和人民法院一直致力于保護勞動者的合法權益，對于類似違法解除勞動合同的行為，通常會支持勞動者主張要求賠償。此外，上海地區的勞動保障機構也在維護勞動者權益方面發揮了積極作用，為勞動者提供法律咨詢和援助服務。
最終，通過合理、公正的法律程序，勞動者可以維護自己的合法權益，用人單位也可以更好地履行管理權，促進企業的穩定與發展。在社會各方共同努力下，勞動者的權益保障將得到更加有效的實現，勞動關系也將更加和諧與穩定。
綜上所述，上海勞動律師認為，用人單位作為權力主體，在行使管理權時必須遵循合理性和善意原則，保障勞動者的合法權益。勞動者因直系親屬病危請假，但在用人單位審批期間該直系親屬病故，勞動者必須處理后事的情況下，用人單位以曠工為由解除勞動合同是違法的，同時也違背了社會倫理。