上海公司法律師談有效勞動合同內容

　　所謂勞動條約全數有效，是指勞動條約的基礎性條目或首要部份不符合法定無效前提，勞動條約全數條目均不克不及產生法令約束力的情況。這里所說的“基礎性條目”是指勞動條約應具有無效的最基本前提條目。如主體條目，假如勞動條約主體一方或雙方不具有勞動合同主體資格，則勞動合同全部無效。這里所說的“主要部分”是指勞動合同的某些對其他部分有實質性影響的條款，如勞動合同的內容違反法律保護婦女規定，安排婦女從事禁忌勞動的，勞動合同也全部無效；如果法律限制某些崗位、工種招用某種勞動者，而勞動合同違反這些規定，所訂勞動合同亦全部無效。下面由上海公司法律師為您詳細講解。

　　一、何謂有效勞動合同

　　有效勞動合同是指所訂立的勞動條約不符合法定前提，不克不及產生當事人預期的法令前因的勞動條約。其特性是：1、有效勞動條約短缺勞動條約的無效要件。2、有效勞動條約不發生當事人預期的法律約束力。但是，無效勞動合同作為法律事實的一種，會在當事人之間產生法律責任問題，即導致勞動合同無效的當事人基于過錯而對他方承擔民事責任、行政責任和刑事責任問題。

　　我國《勞動法》第18條的劃定，以下勞動條約有效：1、違背法令、行政法例的勞動條約；2、采用訛詐、要挾等手法訂立的勞動條約。違法的勞動條約有兩種體現：一是條約與法令的禁止性規范或強行性規范相抵觸，如雇用某人為賭場保鏢；二是合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規范的目的，如利用合法的合同形式來實現違法的目的。

　　二、受訛詐而訂立的勞動條約無效

　　訛詐是指一方當事人有意偽造虛假情形，或許污蔑、掩飾實在情形，使對方墮入謬誤意識而與之簽定勞動條約。在如下情況下組成受訛詐而訂立的勞動條約：1、訛詐一方必需是有意。即明知大概惹起對方墮入謬誤而但愿這類結果發生以達到與之簽約的目的。如招工方在招工廣告中對自身情況作不真實或夸大宣傳，明知會引起應招人員對其產生錯誤認識，仍這樣去做即構成故意。2、欺詐一方有欺詐行為。如歪曲真實情況作不實陳述，對基本勞動條件等隱而不談等。3、受欺詐一方陷入錯誤而與之訂立勞動合同。所謂錯誤，是指勞動者一方對勞動合同對方當事人及有關重要情況的認識存在缺陷，如認為招工方福利待遇好、工資多、勞動條件優越等等。

　　三、受要挾而訂立的勞動條約無效

　　要挾，是指以某種理想或未來的傷害使別人墮入膽怯而簽定勞動條約的行動。這類要挾表現為某種身材或肉體逼迫，擁有以下特性：1、要挾人實行某種要挾行動。即要挾人實行要挾行動必需是對受要挾人大概造成現實或將來的人身或精神危害，如以強力相威脅，或以揭露某人隱私為要挾等等。2、威脅人是故意。即明知會使他人產生恐懼而積極追求這種后果發生以達到簽訂勞動合同的目的。如以殺害某企業負責人子女相威脅而迫使該負責人同意錄用等行為。3、受威脅人陷入恐懼系因他人威脅行為所致。即他人簽訂勞動合同與受威脅之間存在因果關系。如有的單位以不同意為他人子女辦理入學手續等相要挾，強迫勞動者與其訂立長期勞動合同。

　　四、未達到法定前提的勞動條約無效

　　勞動者訂立勞動條約，應該具有作為勞動條約主體一方應具有的資歷，不然，將致使條約的有效。用人單位在與勞動者訂立勞動條約之前，都應對其條件進行審查，避免與不具備條件的勞動者簽訂勞動合同。勞動者訂立勞動合同的條件主要有以下幾點：

　　1、吻合法定勞動歲數。依據法令劃定，國民的法定勞動歲數是年滿16周歲。文藝、體育和特種工藝單元招用未滿16周歲的未成年人，必需按照國家的有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

　　2、有勞動行動才能，是指身材康健，能失常列入勞動，獲得勞動權利和承擔勞動義務的資格；有部分勞動行為能力，是指身體存在部分缺陷，不能完全參與勞動。

　　3、人身自在，能失常享用勞動權力和執行勞動責任。即指勞動者沒有因被國民法院判處刑罰或被公安機關收容審查、拘留、逮捕或送勞動教養而失去行動自由。

　　4、還沒有與其他用人單元訂立勞動條約。每個勞動者一次只能與一家用人單元訂立勞動條約，而不克不及同時與兩個或多個用人單位簽訂建立勞動關系的勞動合同。

　　五、勞動條約中“工傷概不擔任”的條款無效

　　當事人在其訂立勞動條約的舉止中，有的用人單元如一些公營企業、三資企業疏忽勞動者的對等失業權及基礎人權，違背法令和行政法例中對于勞動維護、事情時候、對主婦兒童的非凡維護等劃定，在勞動合同中約定“工傷概不負責”、“傷殘醫療費用自理”等免責條款，這些條款均違反了勞動保護的有關規定，屬無效條款。但應注意的是，這類條款無效，如不影響勞動合同其他部分的效力的，其他部分仍然有效。

　　六、勞動條約中商定“禁絕結婚”“不準懷孕”的條款無效

　　勞動條約中對于“勞動者在條約期內不得成親”、“不得有身”的商定，顯然違反了國度法令的強制性劃定。由于婚姻自在和生養權利是我國憲法和法令賦與國民的一項基礎人身權力。我國《憲法》第49條劃定：“阻止毀壞婚姻自在”。《婚姻法》第3條劃定：“阻止經辦、生意婚姻和其余過問婚姻自在的行動”。《生齒與規劃生養法》第17條劃定：“國民有生養的權力，也有依法實施規劃生養的責任，伉儷雙方在實行計劃生育中負有共同的責任。”由此可見，公民只要達到法定結婚生育條件，就可以自主決定同何人在何時結婚或生育，任何單位和個人都不得限制。用人單位在勞動合同中約定的“勞動者在合同期內不得結婚”、“不得懷孕”的內容違反法律的強制性規定，依照《勞動法》第18條第1款的規定，該條款屬無效。值得注意的是，該條款的無效并不影響勞動合同其他條款的效力，其他部分仍然有效。勞動者有權要求用人單位繼續履行勞動合同，如果用人單位拒絕履行的，勞動者有權要求用人單位承擔違約責任。

　　七、勞動合同被確認有效后當事人應該負擔的民事責任

　　因致使勞動條約有效的緣故原由分歧，訂立合同后的履行程度也不同，引起的法律后果和當事人承擔的民事責任也不盡相同。主要形式有：

　　1、返還財富。返還財富是指勞動合同被確認有效當前，當事人應該返還從對方因該條約所獲得的財富。普通來講，返還財富只能發生在兩邊當事人之間因該有效條約存在財富轉移的情形，假如不存在財富轉移，則不負返還義務。在實踐中，有的用人單元請求勞動者以必定財富或款項作擔保，更有甚者向勞動者收取“押金”、“保證金”等各種費用，這時，如果勞動合同被確認無效，就產生返還財產責任。同時應當明確，用人單位向勞動者收取所謂“某某費用”的做法是沒有法律根據的，即使勞動合同有效，這部分款項也應當返還勞動者。

　　2、補償喪失。勞動合同被確認有效后，假如過錯方給對方造成了經濟喪失，則必須由該當事人向對方負擔補償義務。如《勞動法》第97條劃定：“因為用人單元的緣故原由訂立的有效條約，對勞動者造成侵害的，應該負擔補償義務。”最高國民法院《對于審理勞動爭議案件合用法令多少題目的說明》第14條第2款劃定：“依據《勞動法》第97條之規定，因為用人單元的緣故原由訂立的有效條約，給勞動者造成侵害的，應該對比違背和解除勞動條約經濟補償金的領取規范，補償勞動者因條約有效所造成的經濟喪失。”勞動合同被確認有效后所發生的損害賠償責任主要包括：（1）賠償因勞動合同無效而使對方因此所遭受的經濟損失。經濟損失的賠償應當以實際損失為限，包括直接損失和間接損失兩種，而可得利益的損失不應當予以賠償。（2）賠償勞動者因從事禁忌勞動而遭受身體傷害所產生的損害。凡造成勞動者生命或健康損害者，用人單位應賠償醫療費、營養補助費等相關費用。（3）對第三人造成損害的賠償責任。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位當依法承擔連帶賠償責任。”

　　八、有效勞務條約的認定機關

　　《勞動法》第18條第3款劃定：勞動條約的有效，由勞動爭議仲裁委員會或許國民法院確認。我國今朝有權發布勞動條約有效的構造有兩個，即勞動爭議仲裁委員會和國民法院。此中，經仲裁未引起訴訟的，由勞動爭議仲裁委員會認定；經仲裁引起訴訟的，由人民法院認定。

　　1、勞動爭議仲裁委員會。它因此仲裁體式格局解決勞動爭議的機構，受理勞動行政構造提請仲裁的案件和勞動爭議當事人請求仲裁的案件，包孕對有效勞動條約的確認要求。勞動爭議仲裁委員會確認勞動條約有效的裁決普通應在收到仲裁請求的60日內作出。當事人對裁決無異議，勞動條約即行生效。當事人對確認勞動條約效能的裁決不平的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　2、國民法院。《勞動法》劃定，條約當事人對勞動爭議仲裁委員會對于確認勞動條約效能的仲裁裁決不平的，能夠自收到仲裁裁決書之日起15日外向國民法院提起訴訟。國民法院在受理這種案件后，應當依據究竟和法令，確認勞動條約的效能。假如屬于仲裁委員會認定究竟謬誤或合用法令欠妥而致使錯誤裁決的，人民法院可以予以糾正，作出勞動合同無效的裁定。當事人仍不服的，可以向作出一審裁定的人民法院的上一級人民法院提起上訴，由上一級人民法院對勞動合同的效力作出最后裁定。上一級人民法院作出的裁定為終審裁定，裁定一經作出，即生效力。

　　勞動條約必需是擁有簽約資歷的當事人根據正當、公道、對等自愿、協商一致、誠實信用的原則，依法訂立。其內容應當具備法定條款，應采用書面形式訂立，否則將被確認為無效。

　　那么以上資料便是上海公司法律師法為您整理的有效勞動條約的資料，如果您有其他問題需要咨詢的，可以點擊下方圖標或者撥打我們的電話。