在勞動爭議案件中 有這么一類案子，個人一方可能出于追索勞動報酬、申請工傷保險待遇等目的，而要求確認與公司之間的勞動關系。在這類案件中，往往雙方并未簽訂書面的勞動合同，如何去認定雙方真實的意思表示，雙方是構成勞動關系，還是委托、承攬等民事法律關系
【案例簡介】A公司是某外賣平臺的運營商，平臺注冊有很多的外賣騎手，李某就是其中的一員。進入A公司之后，李某按照公司的要求注冊成為平臺的騎手進行送餐，但不久，李某在一次送餐途中發生了交通事故，于是他要求確認與A公司之間存在勞動關系。那該案的爭議焦點就在于，雙方是否構成勞動關系。
李某認為他是A公司的員工，雙方當然構成勞動關系。A公司則不認可，認為雙方只是一個勞務關系。對此，我們應當如何去認定勞動關系呢?
上海勞動糾紛律師：我們發現這樣一條規定，我們簡稱它勞社部05年12號文，這也是司法實踐中所普遍參考適用的一條規定。它說對于未簽訂書面勞動合同的，只有同時滿足三個條件才可以認定為勞動關系：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
上海勞動糾紛訴訟律師解釋，它來分析下上述案例，第一項和第三項似乎不難判斷，那么第二項呢?是否受單位的勞動管理，似乎有點無從下手。其實從勞社部05年12號文中，我們可以提煉出勞動關系的一個基本特征——從屬性。它包括經濟和人身從屬性，前者主要在于勞動者對用人單位經濟上的依賴，而后者則主要在于用人單位對勞動者的指揮、控制和支配。